从2026年7月1日起，全国将强制执行退休返聘及超龄员工，好事呀！

核心摘要：自2026年7月1日起，从年人社部联合卫健委、月日应急管理部、起全强制税务总局、国将工好医保局五部门共同发布的执行《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》将在全国范围内统一实施。该规定旨在填补退休返聘及超龄员工（男60岁、退休女工人50岁、返聘女干部55岁以上）的及超权益保障空白，明确工伤保险缴纳、从年最低工资标准及书面协议等硬性要求，月日彻底终结以往“用工模糊地带”带来的起全强制维权困境。

一、国将工好 政策背景与适用范围

长期以来，执行超过法定退休年龄继续工作的退休群体处于法律保护的灰色地带。由于缺乏全国统一的返聘明确标准，各地执行尺度不一，部分企业利用这一漏洞，通过压低用工成本、规避社保责任等方式获取不当利益。

本次新规明确了适用人群：
* 男性：年满60周岁；
* 女性工人：年满50周岁；
* 女性干部：年满55周岁。

纳入范围：只要劳动者受单位考勤管理、按月获取劳动报酬，无论其身份是返聘的技术专家、医生，还是物业保洁、保安等基层服务人员，均纳入本规定保护范围。

排除对象：已实施弹性延迟退休政策并签订正式劳动合同的人员，因其已受《劳动法》全套保护，不适用此兜底性规定。

二、 痛点直击：过往维权困境案例

在缺乏明确法规约束前，超龄劳动者往往面临“有劳无保、有苦无处诉”的局面：

1. 基层服务岗风险：
2. 案例：62岁张大爷在物业做保安，仅凭口头约定上岗，工资低于当地最低工资标准。
3. 事故：工作中摔伤骨折，物业以“非正式员工、无工伤资格”为由，仅支付1500元，其余费用需走居民医保。

4. 结果：因不懂法且诉讼成本高，张大爷自行承担大部分损失。

5. 技术岗位剥削：

6. 案例：机械厂李工程师退休返聘，承担带新人及解决技术难题工作，常加班至晚8点。
7. 困境：企业以“老同事情谊”为由拒绝支付加班费，且随时可无补偿解聘。
8. 结果：劳动者权益受损，却因缺乏书面依据难以维权。

三、 新规三大核心硬性要求

本次《暂行规定》针对上述痛点，制定了三条不可逾越的红线：

1. 工伤保险强制全额缴纳

• 缴费主体：由用人单位全额承担，个人无需缴费。
• 覆盖范围：无论劳动者是否领取养老金或拥有其他社保，只要建立用工关系，必须缴纳。
• 保障内容：涵盖在岗期间受伤、上下班途中意外等情形。工伤认定后，医疗费、伤残补助、误工损失等均由工伤保险基金赔付。
• 双向利好：对企业而言，虽增加小额固定成本，但有效分散了数十万元的大额赔偿风险；对劳动者而言，获得了实质性的医疗与收入保障。

2. 劳动报酬底线保障

• 最低工资标准：支付给超龄劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
• 支付方式：必须按月足额发放，严禁拖欠。
• 禁止抵扣：不得以实物（如米面油）、购物卡等形式抵扣工资。
• 加班补偿：严禁强制无偿加班。确需加班的，必须按规定支付加班费，不得以“领取退休金”为由免除支付义务。

3. 书面用工协议强制化

• 协议要求：必须签订书面用工协议，明确工作内容、工资标准、工作时间等关键条款。
• 法律效力：废除“口头约定”，以白纸黑字作为纠纷处理的直接法律依据，降低维权举证难度。

四、 社会意义与执行展望

据统计，我国超过退休年龄仍在就业的人群高达数千万。这一群体中，既有依靠经验创造价值的专家骨干，也有依靠体力维持生计的普通劳动者。新规的出台，标志着超龄劳动者权益保障从“地方探索”走向“全国统一标准”，为企业划定了合规红线，为劳动者提供了坚实后盾。

执行挑战与建议：
尽管法规已定，但落地执行仍需观察。部分企业可能存在规避行为，部分劳动者也可能因信息不对称而不知晓自身权益。

• 对企业：应尽快梳理用工合同，补缴工伤保险，规范薪酬体系，避免法律风险。
• 对劳动者及家属：建议家中长辈若继续工作，务必确认是否签订书面协议、是否缴纳工伤保险，并保留好工资条、考勤记录等证据。

温馨提示：权益保障是双向的，了解规则才能避免吃亏。请将此新规告知身边仍在工作的长辈，让“银发打工”群体也能享有体面、安全的劳动环境。

(责任编辑：综合)